Forced Participation

Seminarschauspiel in der Personalentwicklung

von und

„Alles Spiel ist zunächst und vor allem ein freies Handeln. Befohlenes Spiel ist kein Spiel mehr. Höchstens kann es das aufgetragene Wiedergeben eines Spiels sein.“1

So kann man es in einem Versuch der grundlegenden Definition des Spiels als kulturstiftend in dem Standardwerk der Ludologie Homo Ludens von Johan Huizinga lesen. Dem Spielbegriff erscheint nicht nur bei Huizinga stets die Freiheit auf dem Fuß zu folgen.

Auch die ästhetisch so unterschiedlichen Formen des Applied Theatre in ihren zahlreichen Anwendungsfeldern können als Spiel betrachtet werden,2 nicht zuletzt ist der weit gefasste Begriff des ‚Spiels‘ eine ästhetische Komponente des Theaters. Dabei werden gerade mit dem partizipatorischen Element, den das Spiel mit sich bringt, in den Wirkungsversprechen des Applied-Theatre-Diskurses Begrifflichkeiten von Freiheit, Selbstausdruck und Selbstverwirklichung assoziiert. Genauso finden sich im Diskurs um Applied Theatre aber auch kritische Stimmen, die die ethischen Ambivalenzen dieses Theaters der Intervention reflektieren, die Fragen nach der Agenda der Geldgeber und dem ‚Sendungsbewusstsein‘3 dieser Interventionen in verschiedenen sozialen Kontexten stellen oder deutlich machen, dass die gemeinschaftsstiftenden Elemente dieser theatralen Formen auch ein Moment von Exklusion eines konstruierten ‚Anderen‘ in sich tragen können.4 Das ‚freie Spiel‘ erscheint aus diesem Blickwinkel zumindest manipulierbar. Der folgende Beitrag, der im Rahmen des Teilprojekts Corporate Theatre der Forschungsgruppe The Aesthetics of Applied Theatre entstanden ist, wird ethische Fragen an das Spiel und konkret an eine Applied-Theatre-Form im Unternehmenskontext stellen, die die Beteiligten zur Teilhabe zwingt, in der die Freiheit zum Spiel angeordnet wird und deren institutionelle Rahmungen jene Zuschreibungen von Freiheit – je nach Perspektive – fragwürdig werden lassen.

Untersuchungsgegenstand des Teilprojekts Corporate Theatre sind die Verflechtungen von Wirtschaft und Theater – nicht im Sinne dessen, dass auch ein Theater ein wirtschaftliches Unternehmen darstellen kann. Vielmehr geht es um theatrale Formen, die innerhalb von Unternehmen zur Personalauswahl, Mitarbeiterförderung oder Organisationsentwicklung eingesetzt werden und die aufgrund der Zweckgerichtetheit, aufgrund der Instrumentalisierung der ästhetischen Mittel und der Wirkungsversprechen der Praktiker gegenüber einem Unternehmen gedacht als Gemeinschaft dem Korpus des Applied Theatre zugerechnet werden. Diese Analyse soll sich auf Momente des Zwangs in solchen Formen von Theater im Unternehmenskontext fokussieren, die unter dem Begriff Seminarschauspiel zusammengefasst werden, und die in individuellen Auswahlverfahren oder Trainingsmaßnahmen zum Einsatz kommen.

Ein knappes, veranschaulichendes Beispiel für solche Formen wäre, dass eine Arbeitnehmerin sich auf eine Stelle im mittleren Management in einem deutschen Großunternehmen bewirbt und dann neben einem Bewerbungsgespräch auch zu einem Assessment-Center-Verfahren eingeladen wird, in dessen Zuge sie vor den Augen des Human-Ressource-Managements und eines externen Experten ein simuliertes Gespräch mit einem fiktionalen, schwierigen Mitarbeiter führen muss, um ihre Führungsqualitäten im Spiel zu beweisen.

Ein anderes Beispiel wäre, dass bereits angestellte Mitarbeiterinnen in Führungspositionen eines Unternehmens verpflichtet werden, an einem Seminar teilzunehmen, in dessen Zuge simulierte Mitarbeitergespräche zur Qualitätssicherung der Unternehmenskommunikation durchgeführt werden.

Im ersten Beispiel muss die Bewerberin spielen, um eine Anstellung zu bekommen, im anderen sind Angestellte von ihrem Unternehmen angehalten, eine Fortbildung zu besuchen, die in theatraler Form abgehalten wird.

Beide Beispiele können dabei in einer Taxonomie der Ästhetiken des politischen Theaters und des Applied Theatre verortet werden, handelt es sich doch um Formen, die unter anderem auf modifizierte, ihrer politischen oder therapeutischen Absicht entkernte und auf den Bedarf zugeschnittene emanzipatorische Modelle des Theaters von etwa Augusto Boal oder Jacob Levy Moreno, um nur die dominantesten geistigen Väter zu nennen, zurückzuführen sind.

Wo also verbirgt sich in diesen theatralen Formen der Zwang, der systemstabilisierende „Gewaltakt“ – wo, um mit der Figur Garcin aus Sartres Höllengleichnis Geschlossene Gesellschaft zu sprechen, sind „[d]ie Pfähle, die Roste, die Ledertrichter“?5

Niemand wird im Unternehmen mit vorgehaltener Waffe gezwungen, ein Rollenspiel durchzuführen. Die körperliche Unversehrtheit ist wohl in allen Formen, die im Rahmen der Forschung des Corporate-Theatre-Teilprojekts beobachtet wurden, genau wie in Sartres Höllenentwurf garantiert. Dennoch hat die Sartre-Hölle wie auch die theatralen Formen in Unternehmen ihre Tücken: Die Folter in Geschlossene Gesellschaft besteht aus der Zwangsgemeinschaft unter der stetigen gegenseitigen Beobachtung und Bewertung.

Es ist der Umstand des systemstabilisierenden, unfreiwilligen Spiels innerhalb der Rahmung einer hierarchischen Unternehmensordnung, in dem zunächst der Aspekt des Zwangs zur Teilnahme und Beteiligung am Seminarschauspiel aufscheint. Dieser amalgamiert sich, die Wirkungsversprechen der transformierenden Kraft der Ästhetik des Theaters und die neoliberalen Idealbilder des stetig sich selbst optimierenden Arbeitnehmers miteinbeziehend, zum psychischen Zwang, genauer zum Geist des Effizienz-, Entwicklungs- und Kreativzwangs.

Es geht hier also um subtile Mechanismen des Zwangs, die die ökonomische Zukunft, den Platz des Einzelnen im System auf die eine oder andere Weise aufs Spiel setzen, sollte man sich den theatralen Prozessen eines Assessment-Centers oder eines Manager-Coaching-Seminars entziehen wollen. Im ersten Fall bleibt die Bewerberin frei in ihrer Entscheidung, sich dem unfreiwilligen Spiel zu entziehen, jedoch mit der Konsequenz, eine gewünschte Anstellung nicht zu erhalten, im letzteren Beispiel fallen Angestellte bei Verweigerung des Spiels innerhalb der Firma unangenehm auf und könnten im schlimmsten Fall Konsequenzen wie den Verlust der Position fürchten.

Zunächst einmal muss aber festgehalten werden, dass so bemerkenswert die Konstellation des unfreiwilligen Spiels, des Theaterzwangs im Unternehmenskontext, wenn man so will, auch sein mag, der Zwang im Unternehmen nicht den theatralen Prozessen inhärent ist. Es sind nicht die Rollenspiele, die den Zwang eine Handlung auszuführen in eine wirtschaftliche Organisation bringen. Auch wenn man als Arbeitnehmerin genötigt ist, eine Geschäftsreise zu tätigen, und sich aus persönlichen Gründen weigert, diese anzutreten, wird man wie bei anderen Formen von Arbeitsverweigerung mit beruflichen Konsequenzen zu rechnen haben. Es ist also letztendlich der institutionelle Rahmen, der den Zwang zur Partizipation in diese Formen des angewandten Theaters bringt.

Weiterhin stellt sich die Frage, ob man sich nicht auch jenseits der Institutionen im Kunsttheater Konstellationen vorstellen kann, in denen ein Aspekt von Zwang zum Theater eine Rolle spielt. Etwa, dass eine Schauspielerin mit einem Ensemble-Vertrag eine Rolle spielen muss, die ihr aus diversen Gründen zuwider sein kann. Auch hier ist das Spiel Arbeit und Broterwerb des Schauspielers,6 auch hier kollidieren die Felder Kunst und Arbeit und so kommt es, etwa bei Fragen der Notwendigkeit von Nacktheit auf der Bühne, sogar zu Gerichtsprozessen.7 Auch die erzwungene Teilnahme an einem Kunsttheaterbesuch durch eine Schulklasse könnte man zu milderen Formen des Theaterzwangs rechnen, auch wenn in diesem Beispiel natürlich wieder auf die Institution zurückgegriffen wird, die in diesem Fall die Kunst besucht.

Die Frage wäre also, was den spezifischen Zwang zum Spiel im Seminarschauspiel zur Personalauswahl und -entwicklung ausmacht.

Es ist – so soll es hier postuliert werden – ein Zwang des ‚Wollen-Sollens‘, der nicht mehr allein darauf abzielt, dass die gewünschte Arbeitnehmerin für die Firma wertvolle Hardskills besitzt, ausführt oder weiter erlernt, sondern ihre Persönlichkeit und ihre Wünsche mit denen der Corporate Identity8 des Unternehmens deckungsgleich zu halten hat, um eine planungssichere Zukunft in ihrem Unternehmen zu haben. Zugespitzt gesprochen handelt es sich um einen Zwang der psychischen Assimilierung, ein übergriffiges, gesellschaftliches Dispositiv zur Gleichschaltung, an dem nicht zuletzt theatrale Prozesse zur Subjektivation wie eben das Seminarschauspiel beteiligt sind.

Der Dispositivcharakter äußert sich dabei nicht zuletzt darin, dass eine Mitarbeiterin oder Bewerberin innerhalb einer Firmenhierarchie nicht mehr nur lediglich Arbeitsanweisungen, Aufträge und Projekte ausführt, sondern sich bewusst mit theatralen Mitteln, die von der Firma gewünschte Rolle, die paradoxerweise immer mit der Forderung nach ‚Authentizität‘ einhergeht, anzueignen hat und dies im Idealfall für das berufliche Fortkommen auch selber wünscht. Seminarschauspiel privilegiert den Selbstdarsteller mit Authentieeffekt.9 Die Konstellation, eine Rolle zunächst äußerlich anzunehmen und oberflächlich zu performen bis sie sich in die Seele sedimentiert hat und die Mitarbeiterin stetig und authentisch so handelt, wie unter dem Blickregime eines Developement- oder Assessment-Centers, erinnert dabei stark an die Praktiken und Mechanismen des bekannten Beispiels Michel Foucaults, anhand dessen er erstmals das Wirken von Dispositiven beschreibt: die Panoptikum-Gefängnisarchitektur Jeremy Benthams, in dem Gefangene in eine Konstellation gebracht sind, sich selbst zu disziplinieren, in dem sie ihren Wärter als immer beobachtend annehmen müssen und ihn so psychisch internalisieren sollen.10 Auch der Dispositivanordnung des Panoptikums ist der Zwang zum Spiel im Sinne der Simulation eines anderen Selbst inhärent – die Simulation lässt letztendlich dann Kategorien des Realen und Fiktiven in sich kollabieren,11 so dass die zunächst oberflächlich entworfene Rolle selbstidentisch wird.

Diese Phänomene des Entwicklungs- und Kreativzwangs,12 der direkt auf die Persönlichkeit der Arbeitnehmerin abzielt, machen dabei vor allem in Arbeitsumfeldern Sinn, deren Hauptprodukt letztendlich die Kommunikation ist – schweißt man effizient Platinen oder montiert Fahrzeuge, ist die Corporate Identity im Sinne von Motivation, reibungslosen Arbeitsabläufen und sporadischem Auftritt nach außen zwar für heutige Firmen vermutlich auch wichtig, theatral geschult wird aber vorwiegend in Bereichen, in denen die Arbeitnehmerin ihre Firma gegenüber Mitarbeiterinnen, Untergebenen oder Kundinnen durch ihre Persönlichkeit, ihr Auftreten, ihre Sprache – kurz ihre presentation of self in everyday life nach Goffman – repräsentiert.13 Zur Übergriffigkeit mag sich dies amalgamieren, wenn man die zeitliche und örtliche Entgrenzung der modernen Arbeit mit vor Augen führt: Es durchmischen sich die Rahmungen Arbeit und Freizeit parallel zu den Rahmungen Arbeit und Spiel.14

Der Konnex der Praktiken des Seminarschauspiels zum Theater ist nun durch das angewandte Rollenspiel im Spielbegriff aufgehoben, daher ist es notwendig, diesen auf die hier angeführten Beispiele hin zu befragen.

Man wird, sobald man sich mit theoretischen Texten zu Spielbegriffen auseinandersetzt, sehr schnell die Beobachtung machen können, dass sich der diesbezügliche Diskurs stetig an einer gewissen Konstellation bricht. Die Definition des Spiels kommt nicht nur in der akademischen Betrachtung – klassischerweise bei Johan Huizinga15 oder Roger Caillois –, sondern auch in unserem profanen Alltagsverständnis mit gewissen Konnotationen daher. Spiel erscheint häufig als das Antonym von Ernst,16 ist frei von Zwang,17 ist zumindest ab Beginn des 19. Jahrhunderts in der Theorie oft als das Gegenteil von Arbeit definiert,18 zeichnet sich durch eine Konsequenzminderung aus,19 ist Simulation des Ernstfalls, eine Tätigkeit, die oberflächlich eher der Kindheit als dem Erwachsensein zugerechnet wird, geht mit Leichtigkeit, Freizeitaktivität oder Spaß einher. Diese Annahmen brechen sich nun aber an mehr als nur einer Stelle.

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